Дипломная работа на тему: Культура управленческой деятельности

Введение

Современный мировой уровень менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности в любой сфере, наряду с процессами и людьми, является организационная культура разных типов. Считается, что овладение инновационными управленческими технологиями невозможно без овладения организационно-культурными принципами, которые дают комплексное понимание процессов эволюции и функционирования организации с учетом глубинных механизмов поведения людей в контексте многофункциональности и динамичности этих процессов.

Современные руководители в сфере бизнеса и производства рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать своих сотрудников на общих организационные цели, мобилизовать их инициативу и улучшать их взаимоотношения. Они стремятся создать такую организационную культуру, которую понимали и поддерживали все сотрудники.

Так исторически сложилось, что организационная культура как мощный рычаг в управлении персоналом государственной службы как социального и государственно-правового института до сих пор не получила должного внимания как со стороны ученых, так и практиков от государственного управления. Это объясняется особенностями управления персоналом в сфере государственной службы - оно осуществляется в рамках единой системы власти и государственного управления на основе единых правовых, организационных и функциональных принципов. К тому же управление персоналом является социально обусловленным и таким, строго регламентируется законами и нормативно-правовыми актами и обеспечиваются бюджетом. Наличие этих факторов, безусловно, не способствует любым инициативам по глубокому изучению и надлежащего использования в сфере государственной службы такого феномена как организационная культура. Вместе с тем, существует научная мысль, что "государственная служба как общественное явление своеобразной формой отражения общественных связей и отношений, показателем степени гуманности, человечности действующих в обществе порядков, то есть явлением, которое отражает состояние соблюдения общечеловеческих ценностей в обществе и государстве "[1, с. 198].

Ведущие отечественные ученые в области государственного управления Т. Желюк, Н. Липовська, В. Малиновський, Н. Нижник, А. Оболенского, Л. Пашко, С. Серьогин и др. . рассматривают в своих работах государственную службу как культурный институт морально-этических позиций. При этом речь не идет о технологии формирования, поддержания и изменения организационной культуры отдельно взятого органа государственной власти и местного самоуправления. Такой подход исследователей к организационно-культурного вопроса в сфере государственной службы требует более глубокого исследования с целью обеспечения соответствия повышения уровня результативности деятельности и имиджа государственных служащих мировым нормам и стандартам управления персоналом государственной службы.

Целью данной работы является раскрытие сущности организационной культуры, определение факторов ее развития и роли в управлении персоналом на примере государственной службы.

Оглавление

- Введение 3

- Теоретические аспекты культуры управленческой деятельности

- Понятие культуры и искусства управления

- Государственно-управленческая деятельность культура и стиль

- Организационная культура как объект управленческой деятельности в сфере государственной службы

- Заключение 27

- Литература 29

Заключение

Не углубляясь в социально-психологические основы организационной культуры, можно сделать вывод, что овладение начинается с всестороннего и действенного оценки персонала государственной службы. Вместе с результатами его деятельности должна быть полная информация о личностных качествах, способности, профессиональный потенциал служащего, для того, чтобы в организации "формировать прогнозируемость, организованность и последовательность при отсутствии потребности в чрезмерной официальной документации, поскольку именно в организации с такой организационной культурой и проявляется уважение к достоинству человека, когда все работники выигрывают в случае достижения поставленных перед организацией целей "[3, с. 175]. Управление кадровым потенциалом приобретает в таком случае формы сотрудничества. Другими словами, происходит непрерывное взаимодействие иерархических уровней в контексте их оценки, без которой деятельность организации объективно не может быть результативной. При этом, не стоит забывать, что такое сотрудничество является самым способом достижения организационных целей только при условии, когда они охватывают ценности всех членов коллектива.

Организационную культуру в сфере государственной службы следует рассматривать как уровень развития системы управления персоналом, в которой профессионализм, компетентность, моральные принципы государственных служащих должны обеспечивать этот уровень, создавать условия для ее эффективного воздействия на реальную жизнь граждан. Для РФ эта задача приобретает особое значение, поскольку в стране создается новая социальная система, должна обеспечить выход ее народа на цивилизованный путь развития. Именно поэтому очень важно, чтобы в настоящее время руководство каждого органа государственной власти и местного самоуправления критически пересмотрело возможности собственной системы управления персоналом и, не дожидаясь указаний "с горы", взяло курс на новейшие технологии оценки и стимулирования своих служащих с целью достижения высокого уровня организационной культуры, которая обеспечит реализацию поставленных перед организацией целей.

Список литературы

Оболенский А. Ю. Государственная служба: учебник / А. Ю. Оболенский. - К. : Финансы, 2006. - 472 с.

Организационная культура в органах исполнительной власти и органах местного самоуправления: Методические рекомендации / [сост. : Гамаюнов В. , Горбенко Н. В. ]. - Донецк, 2009. - 26 с.

Пашко Л. А. Организационная культура как предпосылка эффективности управления человеческими ресурсами / Л. Пашко / / Вестник НАГУ - 2003. - № 3. - С. 170-176.

Шэйн Э. Х. Организационная культура и лидерство / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. - СПб. : Питер, 2002. - 336 с. : Ил. - (Серия "Теория и практика менеджмента").

Список использованных источников

1. Антонова Н.В. Психология управления. - М.: Высшая школа экономики, 2010. - 272 с.

2. Борухова Б. Л. Стиль и вертикальная норма / / Стилистика, как общефилологическая дисциплина. - Калинин, 2009.

3. Войтко В. В. Управление поведением организации (на примере промышленных предприятий): Автореф. дис. . . . к. э. н. / Харьк. нац. екон. ун-т. - М. , 2013. - 20 с.

4. Войтович Г. Культура и стиль деятельности государственно-управленческого персонала в переходный период / / Вестник УАДУ при Президенте РФ. - 2009. - № 1.

5. Гаевский Б. А. , Ребкало В. А. Культура государственного управления: Организационный аспект: Монография. - М. : Изд-во УАДУ, 2010. - 144 с.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 412 с.

7. Гримблат С. А. , Воронов М. В. Стратегия управления персоналом (взгляд из будущего в будущее). - К. : Ника-Центр, 2012. - 192 с.

8. Еганов В. В. Понятие стиля государственно-управленческой деятельности / / Вестн. НАГУ при Президенте Украины. - 2011. - № 2. - С. 274 - 280.

9. Захарова Л.Н. Психология управления. - М.: Логос, 2010. - 376 с.

10. Козлов В.В., Мануйлов Г.М., Фетискин Н.П. Психология управления. - М.: Академия, 2011. - 224 с.

11. Крыжко В.В., Павлютенков Е.М. Психология в практике менеджера. - СПб.: Каро, 2012. - 304 с.

12. Одинцов А.А. Менеджмент организации: введение в специальность. - М.: Экзамен, 2011. - 320 с.

13. Тульчинский Г. Л. Менеджмент в сфере культуры. - СПб. : Лань, 2013. - 527 с.